05 - Model ledenog brega organizacione kulture
Model ledenog brega organizacione kulture
  • Korporativna kultura kao santa leda
  • Vrh ledenog brega - iznad linije vode
  • Ledeni breg u nivou plitke vode
  • Ledeni breg u nivou duboke vode
05
Korporativna kultura kao santa leda
Korporativnu kulturu možemo opisati kao santu leda, jer vidljivi aspekti kulture predstavljaju samo jedan njen deo.

Značaj ovog modela se naročito vidi kod vođenja nekih strateških projekata gde se pojavljuju različiti oblici udruživanja organizacija, odnosno alijansi. Tu se velika pažnja poklanja opipljivim elementima dogovora, kao što su različita ugovorna i finansijska dokumenta, dok se kultura retko razmatra. Ipak, istraživanja ukazuju na vezu između razlika u kulturi i neuspeha ovakvih projekata.

Organizacije bi trebalo da istraže razlike u kulturi pre nego što preduzmu bilo koju aktivnost sa drugim organizacijama ili u inostranstvu. To znači da treba da naprave „pregled kulture" kako bi identifikovale značajne razlike u kulturi.

Posmatrajući model ledenog brega, treba krenuti od toga „šta" se dešava na svakom nivou, a zatim ići dublje, kako bi se odgovorilo na pitanje „zašto" se to dešava.


Slika-1 Korporativna kultura kao santa leda
Vrh ledenog brega - iznad linije vode
Vidljive karakteristike kulture otkrivaju mnogo o organizaciji i mogu imati veliki uticaj na njeno poslovanje-jer ljudi stvari doživljavaju na površini i po njima ocenjuju i pretpostavljaju i suštinu

Vrh ledenog brega čine oni elementi kulture koje pojedinci mogu da opaze putem svojih čula. Na površini se nalaze vidljive karakteristike:

  • radna okolina (krug kompanije, zgrade, automobili, kvalitet radnih prostorija, svetlo, boje, nameštaj, oprema, dekor, umetnički predmeti, zelenilo, itd);
  • vizuelni komunikacioni materijal organizacije (katalozi, brošure, prospekti, itd);
  • garderoba zaposlenih (posebno ona koja je karakteristična za organizaciju – uniforme ili posebna obeležja /bedževi, kravate, ID kartice/ koja zaposlene identifikuju kao pripadnike te organizacije);
  • jezik koji se koristi i pojava zaposlenih (da li su uredni, način govora, hoda, ponašanja, itd);
  • poslovna galanterija (rokovnici, privesci, blokovi, fascikle, olovke, pepeljare, kalendari, koverte i papiri za pisma, fakture, novogodišnje čestitke i sl);
  • ton i jezik korišćeni u poslovnim pismima;
  • maniri kojima se zaposleni služe pri međusobnom obraćanju;
  • dobrodošlica ili nedostatak dobrodošlice gostima u organizaciji;
  • princip funkcionisanja prijavnice i način na koji sekretar(ica) ili recepcioner(ka) komuniciraju putem telefona.

Vrh ledenog brega obezbeđuje samo površno razumevanje kulture. Ponašanja su ono što možemo videti, ali ih na ovom nivou ne možemo protumačiti, odnosno utvrditi njihov uzrok.

Ledeni breg u nivou plitke vode
Na ovom nivou je moguće utvrditi kako funkcionišu sistemi i operacije, odnosno procesi u okviru organizacije.

Na ovom nivou nalaze se proklamovane vrednosti organizacione kulture: politika poslovanja, procedure, rituali i mreže odnosa. Vrednosti su najčešće izražene u vidu verovanja o tome šta je najbolje za organizaciju i koja vrsta ponašanja je, sledstveno tome, poželjna. Najveći prilog definisanju vrednosti u kompaniji daje ponašanje rukovodećih ljudi. Na primer ako je društvo bazirano na poštovanju hijerarhije i pravila (ako mu je takva kultura), verovatno je da će njegovo poslovanje tj. njegove organizacije imati strukture sa rigidnom (krutom) kontrolom i menadžment kulturom koja nije spremna da toleriše drugačije mišljenje, Ovde možemo posmatrati organizacionu strukturu, filozofiju upravljanja i strategije u vezi sa ljudskim resursima. Organizacije se mogu razlikovati po osnovnim vrednostima kojima se daje prednost, a koje se odražavaju u sledećim aspektima ponašanja u organizaciji:

  • kakva je spremnost da se odgovori na potrebe kupaca i radnika;
  • kako rukovodioci tretiraju zaposlene i kako se podređeni ophode prema rukovodiocima;
  • kakvi su načini ispoljavanja statusa, koliko "važnosti" se vezuje za statuse i da li postoje ili ne očigledni statusni simboli;
  • kakav je odnos prema ambicijama;
  • koliko je otvoren pristup postojećim modusima komunikacije;
  • kakva je dostupnost rukovodilaca;
  • kakav je odnos prema fomalnostima u ophođenju;
  • kako se odaju pohvale i ocenjuje rad;
  • kakav je odnos prema neslaganju i nezadovoljstvu;
  • kakav je odnos prema lojalnosti radnika;
  • kakva je podrška koja se daje radnicima u plasiranju sopstvene ideje;
  • kakav je stav prema prenošenju znanja u organizaciji;
  • kakva je spremnost za preuzimanje rizika.
Ledeni breg u nivou duboke vode
Duboko ispod površine sante korporativne kulture nalaze se skriveni nezvanični aspekti organizacionog života: zajedničke pretpostavke, verovanja i očekivanja.

Nezvanični aspektiorganizacionog života predstavljaju temelj kulture. To je najdublji nivo kuture, baziran na fundamentalnim vrednostima i verovanjima. On može da obuhvati, na primer, percepciju ispravnih i pogrešnih stavova u vezi sa različitim pitanjima, tj. problemima. Ovakva fundamentalna verovanja su prećutna, tkana kroz društvenu ekonomiju, zakonske i političke okvire i dr. Kulturno „zašto" na ovom nivou teško je odrediti, s obzirom na to da uzrok često leži u događajima iz istorije.

Verovanja tipa: "Šef zna najbolje", "Jedino što je važno je krajnji rezultat", "U redu je ako se mišljenje promeni posle sastanka", "Sastanci su puka formalnost, kako bismo se složili sa odlukom koju je rukovodstvo već donelo" i sl, predstavljaju nevidljive naslage organizacione kulture. Ponekad su pretpostavke koje postoje na ovom nivou veoma jasne, ali često i nisu, tako da se mnogi članovi organizacije mogu ponašati u skladu sa njima bez shvatanja da to čine.

Jedan od izazova definisanja organizacione kulture može da bude zanemarivanje ovog trećeg nivoa, koga je američki teoretičar Kris Argiris nazvao organizacione "teorije u praksi". Ako rukovodioci u organizaciji javno izražavaju jedno, a čine drugo, njihova dela će govoriti glasnije od njihovih reči. Oni će stvarati konfuziju i rasipati organizacionu energiju. Lideri koji ne stvaraju jaz između svojih reči i svog ponašanja deluju u pravcu kreiranja snažnijih i delotvornijih kultura, jer zaposleni ne moraju da provode vreme razmišljajući o razlikama između onog što je rečeno i učinjeno.

"Kao što se Titanik približavao santi leda i katastrofi, jer nije video njenu čitavu, ogromnu masu, tako i nepoznavanje 'podvodnih' aspekata kulture, koji se uzimaju zdravo za gotovo, može dovesti do problema i pogrešnog shvatanja."